德魯克說：「領導者的唯一定義就是其后面有追隨者。」

領導者最核心的工作，就是帶團隊，沒有之一。換句話說，衡量一個領導者能力大小的標準就是你在團隊中有沒有威信，大家是不是追隨你，對你言聽計從，堅決服從指揮。

經常有領導說， 員工不好管，總是跟自己唱對台戲。其實，這是自己的管理方法出了問題。只要做到2個清晰，4個透明，5個到位，員工肯定服服帖帖。

一、2個清晰

1、職責清晰

企業存在的最大問題是什麼？員工沒干勁！明知道這事該干，可是沒人干，理由就是「不知道該誰干」。領導撥撥，我就動動。領導看不到，我就看熱鬧。為什麼這樣？因為職責不清晰。梳理職責要明確五個要素：什麼事、誰來干，什麼時間干，什麼標準，記錄要求。

2、目標清晰

為什麼工作布置了，結果總是與領導的期望相去甚遠？因為你沒給員工制定合理的奮斗目標。干好干壞一個樣，也就沒人全力以赴地去干！應該用「目標」去激他的責任，而不是靠「命令」去管他的動機。目標有四個核心：高度化、具體化、文件化、責任化。

二、4個透明

1、經營透明

稻盛和夫和松下幸之助都非常推崇「金魚缸式經營」。也就是說，企業經營是透明的，不僅經營者對公司的狀況了如指掌，員工也能知道公司的經營狀況，能看到經營者在做什麼，這種管理方法，對于凝聚人心、形成合力、約束權力、提高公司的道德水準非常重要。

2、薪酬透明

很多企業采取密薪制，在特定的歷史條件下維持了內部平衡，但這種不透明的薪酬制度，對人才的吸納、培養和留住弊端明顯。推進薪酬管理透明化，對企業長遠發展意義深遠。華為一直是透明薪酬，既保證薪酬分配的公平合理，又發揮了薪酬的激勵作用。

3、信息透明

員工跟企業存在離心力的一個重要原因，就是缺乏對信息的知情權。比如晉升、調薪、獎金、競爭、榮譽等。企業通過適當的方式，比如宣傳欄、會議、企業報、信息管理系統等，將信息與員工溝通，能夠有效調動員工的工作積極性和企業認同感。

4、獎罰透明

員工與領導之間存在信任上的錯位，與獎罰不透明也有一定的關系。做好了不獎，或者獎勵與價值嚴重背離；做錯了不罰，或者是蜻蜓點水不疼不癢，員工的積極性就會嚴重受挫。應該量化并公開各項獎懲制度、責任制度，并嚴格落實獎懲。

三、5個到位

1、心到位

什麼是心到位？就是你的心里要裝著員工。員工情緒異常，你要察微知著，及時送上關心和鼓勵；員工該加薪了，你要替員工想著；員工有了困難，你要拿出你的愛心。心到位本質就是情感管理。只要你對員工投之以情，員工自然對你報之以恩。

2、人到位

人到位有四個意思：一是「下場子」，也就是走動管理，經常到員工中間去與大家交流。二是「做樣子」，也就是帶著大家一起干。三是占台子，就跟《亮劍》中李云龍一樣，關鍵時刻要給員工撐腰。四是「撐面子」，比如熱心操辦員工的婚喪嫁娶。

3、話到位

話到位的核心就是溝通。話到位有三個要點：一是表揚到位，員工做得不錯，要馬上進行表揚，表揚要具體，而且要公開；二是批評到位，員工做錯了，要及時進行批評，不能做老好人。三是要求到位，布置工作必須講清兩個「果」—「結果」和「后果」。

4、做到位

員工最反感領導者當面一套背后一套。待人嚴，束己寬，沒有人能夠服你。稻盛和夫就是一個「話說到，人做到」的人。拯救日航時，他為了讓員工親身感受到理念的改變，以80歲的高齡，和日航空姐站在一起，對同事和客戶展露微笑，很多員工都激動落淚。

5、帽到位

一個出色的領導，一定要善于給下屬戴高帽。這不是恭維吹捧，而是一種管人藝術。恰當而得體的高帽，會大大滿足員工的尊重感和成就感。比如說：「老王，你是這方面專家，這事就拜托你了，多操點心啊」，遠比說「老王，這事就交給你了」效果要好得多。